‍Według informacji firmy CoSchedule 88 proc. światowych firm korzysta z mediów społecznościowych. Nie ma w tym nic dziwnego – mediów społecznościowych używa coraz więcej ludzi. Sam Facebook miał na koniec 3 kwartału 2017 roku 2,07 mld użytkowników, z czego 1,37 mld loguje się do tego serwisu codziennie.

Dane serwisu Statista wskazują, że przeciętny użytkownik social media spędza w nich około 135 minut dziennie (około 2 godziny 15 minut). W takiej sytuacji nie ma nic dziwnego w fakcie, że branża HR coraz częściej sięga po ten kanał w swojej codziennej działalności.

Sięgnąć po nieosiągalnych

Przy tak szerokim zasięgu mediów społecznościowych w społeczeństwie, zrozumiałe jest, że już 88 proc. pracowników posiada konto przynajmniej w jednym serwisie socialowym. Mowa zarówno o przeznaczonym do kontaktów z przyjaciółmi i rodziną Facebooku, jak i skoncentrowanym na rozwoju kariery i sieci kontaktów biznesowych LinkedIn.

Przy bezrobociu na poziomie 6,6 proc. social media stały się jednym z najciekawszych kanałów pozyskiwania pracowników. W tym kontekście szczególnie godne uwagi są grupy na Facebooku, które koncentrują ludzi zainteresowanych konkretnym aspektem pracy.

Dobrym przykładem są grupy w rodzaju „praca w domu” albo „praca dla mamy”. Istnienie tego typu stron stanowi inspirujące odwrócenie paradygmatu poszukiwania pracy – pracodawcy w momencie publikacji godzą się na pewne ograniczenia lub preferencje pracowników, a w zamian zyskują dostęp do nowych grup pracowników, którzy do tej pory byli wykluczeni z rynku.

Facebook i media społecznościowe są również miejscem poszukiwania zleceń przez freelancerów. Dane Adecco wskazują, że już 30 proc. pracowników w Europie i USA pracuje jako wolni strzelcy, mniej lub bardziej dobrowolnie rezygnując z pracy na rzecz jednego pracodawcy i żyjąc ze zleceń oraz projektów „na boku”. Wielu z nich nawet nie przegląda ogłoszeń i nie szuka pracy. Social media są jednym z bardzo niewielu, jeśli nie jedynym sposobem, by do nich dotrzeć i potencjalnie przekonać do podjęcia pracy.

Poznać pracownika przed pracą

W przypadku tradycyjnych rekrutacji social media są rewelacyjnym narzędziem do szybkiego researchu na temat kandydata. Co ciekawe, wielu pracowników wciąż nie jest tego świadomych.

Według danych Adecco jedynie 53,7 proc. kobiet i 52 proc. mężczyzn korzystających z mediów społecznościowych postrzega je jako narzędzie poszukiwania pracy. Znajduje to odbicie choćby w rzeczach, które ludzie piszą na swoich profilach w social media – 50 proc. pracowników umieszcza posty dotyczące swojej pracy. Co więcej, 16 proc. pracowników skrytykowało swojego pracodawcę w social media a 14 proc. opublikowało coś o pracodawcy, czego żałują.

Doświadczony rekruter jest w stanie wywnioskować wiele na temat osób szczególnie chętnie dzielących się swoim życiem w social media. Dotyczy to ich etyki pracy, podejścia do obowiązków czy uczciwości względem pracodawcy. Warto jednak mieć na uwadze, że w dobie rynku pracownika i wojny o talenty, research podczas rekrutacji robiony jest w obie strony.

Employer branding – prężyć wirtualne muskuły

Pracodawcy zdają się często zapominać, że media społecznościowe to narzędzie używane przez zatrudnianych. W tej kwestii rośnie jednak świadomość i coraz więcej firm wykorzystuje swoje kanały w social media do budowy marki pracodawcy.

Zdjęcia nowoczesnego biura oraz krótkie filmy z imprez firmowych pozwala pokazywać poza firmą wszystkie działania kierowane do wewnątrz. Bez social media oraz możliwości szybkiej publikacji, wysiłki skierowane na utrzymanie dobrego samopoczucia pracowników mogłyby nigdy nie wyjść poza firmę, a co za tym idzie, nie mogłyby się stać narzędziem pozyskiwania i przekonywania ludzi do podjęcia pracy.

Firmy z segmentu IT budują markę pracodawcy także poprzez relacje i nagrania ze szkoleń i imprez branżowych – potencjalni kandydaci widzą, że praca dla danej firmy oznacza dla nich nie tylko dobre pieniądze, ale również rozwój, który w tej branży jest kluczowy.

Kwestia szczerości

O ile media społecznościowe są pełne półprawd, o tyle w przypadku employer brandingu firma nie może sobie pozwolić nawet na drobne przekłamanie. Użytkownicy chętnie wykorzystają okazję, by wytknąć formie wykorzystanie stockowych zdjęć zamiast realnych fotografii biura.

Co więcej, im bardziej entuzjastyczne i rozbudowane działania firma prowadzi, tym bardziej musi się liczyć z weryfikacją i kontrolą ze strony kandydatów. Firma Google zachęca swoich chętnych, by zagadali poprzez LinkedIn czy Facebooka do dowolnego pracownika i zapytali o ciekawiące ich kwestie, takie jak warunki pracy, benefity czy panujący w firmie klimat.

W dobie LinkedIn znalezienie pracowników z konkretnej firmy nie jest żadnym wyzwaniem. Każdy kandydat może dodać pracownika do znajomych i zapytać o wszystkie nurtujące go kwestie.

W praktyce jest to najważniejszy test dla employer brandingu – jeśli firma faktycznie jest tak przyjazna, jak o sobie mówi, nie ma się czego bać. Jeśli employer branding to tylko pozoranctwo, wtedy nie ma ono sensu.

Prawda nas wyzwoli

Epoka mediów społecznościowych stanowi dla HR rewolucję informacyjną. Z jednej strony pracodawcy, rekruterzy i markterzy otrzymują dostęp do ogromnej ilości danych na temat pracowników, zarówno tych obecnych jak i potencjalnych. Z drugiej strony kandydaci również mogą pozyskać na temat swojego potencjalnego pracodawcy wiele wartościowych informacji. W takiej sytuacji należy zadać sobie pytania na ile jesteśmy szczerzy i mamy coś do ukrycia. Jeśli podstawą w relacjach z pracodawcami był wzajemny szacunek, media społecznościowe pozwolą to przekuć na swoją korzyść. Jeśli nie, to problem jest znacznie poważniejszy niż słaby employer branding na Facebooku.

Artykuł stanowi część raportu "Jak używać Facebooka, by zyskał Employer Branding", który powstał we współpracy z Zespołem Newspoint.